Most akkor ez milyen jogviszony is?

Munkajogi vagy polgári jogviszony? – Egy szaunamester dilemmája. Nemrég egy szaunamester fordult Társaságunkhoz tanácsért. Elmondása szerint éveken át ugyanabban a wellnessközpontban dolgozott, minden nap meghatározott időben, a vezetőség utasításai szerint, a cég által biztosított eszközökkel.

Amikor a jogviszonya megszűnt, a munkáltató azt állította, hogy ő nem munkaviszonyban, hanem megbízási szerződés alapján foglalkoztatta őt. Ez vetette fel a kérdést: vajon milyen megítélés alá esik valójában az ő jogviszonya – munkajoginak vagy polgárjoginak tekinthető?

A két jogviszony között alapvető különbségek vannak, amelyek kihatnak a munkavégzésre, a jogokra, a kötelezettségekre is. Ha például valakit tévesen megbízási szerződéssel foglalkoztatnak, eleshet olyan munkajogi garanciáktól, mint a felmondási védelem, a betegszabadság, a (rendes) szabadság vagy akár a végkielégítés.

A munkaviszony a Munka Törvénykönyve alapján jön létre, és több közül a témára vonatkozó legfőbb jellemzője az alá-fölérendeltség, valamint az utasítási jog. A munkavállaló a munkáltató szervezetébe illeszkedve, annak irányítása alatt végez munkát. A polgári jogviszony – például megbízási vagy vállalkozási szerződés – ezzel szemben az önállóságra épül: a megbízott saját maga szervezi a munkáját, és az eredményért felel, vagy a tevékenység gondos elvégzésért, de talán a legfontosabb különbség: a felek mellérendelt pozíciója, az utasítási jog hiánya.

A bírósági gyakorlat szerint (MFV VIII.10.091/2023/7 BH 2024.66 Kúriai döntés – a „Foodora-ügy”-ben) a jogviszonyt nem a szerződés elnevezése, hanem annak valódi tartalma alapján kell minősíteni. Ennek megkönnyítésére a jogirodalom és a gyakorlat két csoportba sorolja a döntő szempontokat: ennek kapcsán beszélhetünk elsődleges és másodlagos minősítő jegyekről.

Az elsődleges jegyek közé tartozik a személyes munkavégzés kötelezettsége (a személy sem nem jogosult, sem nem köteles helyettesíteni magát), az alá-fölérendeltség és az utasítási jog gyakorlása, valamint a munkavégzésnek a munkáltató szervezetébe való illeszkedése. Példánkhoz visszatérve a szaunamester például nem bízhatott meg mást maga helyett, közvetlenül a vezetőtől kapta a feladatokat, és napi munkája a wellnessközpont működéséhez kapcsolódott – ezek mind a munkaviszonyra utaló körülmények. Ide tartozik továbbá a rendszeres, díjazás ellenében végzett tevékenység-folytatás is: ha az elvégzett tevékenység ellenértéke havonta, előre (vagy akár utólag) meghatározott összegben jár, az inkább munkabér, sem mint megbízási díjra enged következtetni.

A másodlagos minősítő jegyek kiegészítik a megítélhetőséget, azaz, ha az elsődleges körülmények alapján továbbra sem egyértelmű a jogviszony megítélése, akkor folyamodunk ezekhez. Ilyen a munkaidő és a munkavégzés helyének kötöttsége: ha az illetőnek pontosan meg van határozva, mikor és hol kell dolgoznia, úgy ezek munkaviszonyra utaló jelek. Szintén fontos szempont, hogy ki biztosítja az eszközöket – a munkaviszonyban jellemzően a munkáltató. A munkavégzés ellenőrzésének módja is árulkodó: a munkavállalót napi szinten ellenőrzik, míg a megbízottat általában az a meghatározott szolgáltatása alapján. A leírtak alapján – a cikk tartalmára tekintettel – megállapítható volt, hogy az említett szaunamester esete tipikusan munkaviszonynak minősül, hiszen a tevékenységét rendszeresen, utasítás alapján, a munkáltató eszközeivel, meghatározott helyen és időben végezte, díjazása rendre utólag, a tárgyhónapot követően történt meg. Megbízási jogviszonyról akkor lehetett volna esetében beszélni, ha önállóan, saját ügyfélkörrel, saját időbeosztással és eszközökkel (vagy akár helyszínen) dolgozott volna.

Fontos tudni, hogy a téves minősítés adójogi kockázattal is járhat. Ha a NAV megállapítja, hogy egy megbízási szerződés valójában munkaviszonyt takar, a hatóság a munkáltatót pótlólagos járulékfizetésre kötelezheti, vagy akár bírságot is kiszabhat. A helytelen jogi besorolás tehát nemcsak a munkavállalót, hanem a munkáltatót is hátrányosan érintheti.

Összességében a munkajogi és a polgári jogviszony elhatárolásánál a szerződés formája helyett mindig a valós tartalom a döntő. Ha a munkavégzés alá-fölérendeltségben, meghatározott időben és helyen történik, úgy az adott jogviszony megítélése munkajogi jellegűnek mondható. Ezért a munkáltatóknak és a munkavállalóknak egyaránt érdemes körültekintően eljárni a szerződéskötéskor, hogy a jogviszony megfeleljen a tényleges munkavégzés jellegének.

Ha pedig vita vagy jogi bizonytalanság merül fel, célszerű szakértői segítséget kérni. Ilyen esetekben tanácsoljuk, hogy forduljanak Társaságunknak, a LegitiMo Jogvédelmi Biztosító Jogi Osztályához bizalommal.

dr. Berta Bendegúz Áron