Ön itt áll:
2026. február 24.
A cikk utolsó frissítésének időpontja: 2026. február 24. ( 0 napja)
Előfordulhat, hogy a jogi háttér vagy a piaci helyzet megváltozása miatt a cikkben közölt információk már nem időszerűek. Az információk pontosságáért és hasznosságáért mindent megteszünk, de tartalmukért és felhasználásukért következményeiért felelősséget nem vállalunk.
A vezető állású munkavállalók jogállása a magyar munkajog egyik legérzékenyebb területe. Bár formálisan „csak” munkaviszonyban állnak, a jogalkotó abból indul ki, hogy e munkavállalók a munkáltató irányításában, döntéshozatalában és működésében meghatározó szerepet kell betölteniük, ezért rájuk az általánostól (általában negatív irányban) eltérő szabályozás vonatkozik, erre ékes példa mutatkozik akár egyből a jogviszony megszűntetéséhez kapcsolódó szabályokat tekintve, amire jelen cikk több figyelmet kíván szentelni.
A kérdés különösen összetetté válik akkor, ha a vezető állású munkavállaló egyben a jogi személy vezető tisztségviselője is. Az alábbi írás e két fogalom – tehát a vezető tisztségviselő és a vezető állású munkavállaló – párhuzamaira, eltéréseire kíván rávilágítani röviden és közérhetően.
A munkajogi szabályozás élesen elválasztja egymástól a vezető tisztségviselő és a vezető állású munkavállaló fogalmát. Az első és legfontosabb különbség a jogviszony jellegéből adódik, előbbi elsősorban polgári jogi kategória, melyben általában a jogi személy ügyvezetését látják el, míg utóbbi kifejezetten egy munkajogi fogalom, amely kizárólag munkaviszonyban értelmezhető. A hatályos Munka Törvénykönyve három vezetői kategóriát ismer: az első számú vezetőt és helyettesét törvény erejénél fogva, valamint azokat a munkavállalókat, akiket a felek a munkaszerződésben – meghatározott feltételek fennállása mellett – vezetőnek minősítenek. A minősítés jogszerűségét azonban nem az elnevezés, hanem a tényleges feladatkör és döntési jogosultság alapozza meg. A vezető tisztségviselők között ilyesfajta különbségtétel nincs.
A vezető állású munkavállalók esetében a legmarkánsabb eltérés a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésénél jelenik meg. A munkáltató rendes felmondása nem kötött indokolási kötelezettséghez, így a munkaviszony megszüntetése lényegesen egyszerűbb, mint az általános szabályok esetében. A felmondási idő ugyanakkor nem mellőzhető, és annak teljes kiüresítése – például „nulla napos” kikötéssel – a vonatkozó gyakorlat szerint jogellenes.
Az azonnali hatályú felmondás tekintetében a vezetőkre is ugyanúgy az Mt. 78. §-a irányadó: kizárólag súlyos kötelezettségszegés vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartás alapozhatja ezt a jogi aktust meg. Megjegyzendő, hogy azonban az általános határidők a vezető állású munkavállalókra ugyancsak kedvezőtlenebb – az egy év helyett 3 évben – állapítható meg. Ez az időintervallum, amelyen belül az azonnali hatályú felmondást a legkésőbb közölni lehet, a határidő az aktusra okot adó cselekménytől datálható, bár a szubjektív – tehát a jogellenes cselekményről való tudomásszerzéstől – számított határidő (15 nap) változatlan. Ezt gyakran keverik össze, és ezáltal szolgáltatnak alapot a peres igényérvényesítésre a tájékozatlan munkáltatók.
A vezető állású munkavállalók védelme szűkebb körben ragadható meg az általánoshoz képest. Részükre a munkáltató jogszerűen élhet rendes felmondással olyan élethelyzetekben is, amelyek egy „átlagos” munkavállalónál felmondási tilalmat jelentenének. Ezzel párhuzamosan a vezető jogellenes megszüntetés esetén súlyosabb anyagi következményekkel számol: főszabály szerint 12 havi távolléti díj megfizetésére kötelezhető, mérlegelési lehetőség nélkül.
A hivatkozott Kúriai döntés világos üzenetet közvetít azáltal, hogy a vezető tisztségviselői jogviszony polgári jogi megszüntetése nem jelenti automatikusan a munkaviszony jogszerű lezárását. Mivel a cikk a két jogviszony megszűntetésére szentel több figyelmet, e hivatkozott döntés mindenképp megemlítendő még a laikus fülek számára is. Lényege röviden úgy fogalmazható meg, hogy amennyiben az ügyvezető (vezető tisztségviselő) munkaviszonyban látja el ilyen feladatát, a munkajogi megszüntetés önálló jogi értékelést nélkülöz. A munkáltató nem kerülheti meg a felmondási időre és a megszüntetés módjára vonatkozó munkajogi korlátokat pusztán a vezető tisztségviselői jogviszony megszüntetésével. A döntés éles határokra mutat rá, melyeket a munkáltatóknak magasabb beosztású vezetőik menesztésekor mindenképpen szükséges tudniuk azért, hogy a jogviszonyt jogszerűen zárhassák le egyoldalúan.
A vezető állású munkavállalók munkaviszonyának megszüntetése a magyar munkajogban tudatos jogalkotói mérlegelés eredménye: kevesebb védelem, nagyobb rugalmasság, de világos korlátok mellett. A BH 2018.12.345. döntés egyértelművé tette, hogy a vezetői státusz nem „jogi kiskapu”, hanem fokozott figyelmet igénylő jogi konstrukció. A munkáltatók számára a tanulság egyszerű, de annál fontosabb: vezetők esetében a megszüntetés nem gyorsabb, hanem körültekintőbb jogi gondolkodást követel. Társaságunk ehhez hasonló témákban is készséggel áll ügyfelei rendelkezésére.
Címkék:
Munkabalesetnek az a baleset minősül, ami a munkavállalót a szervezett munkavégzés közben vagy azzal kapcsolatban éri, a baleset időpontjától és helyétől illetve a sérülést elszenvedett alkalmazott...
A Munka Törvénykönyve egyértelműen rögzíti, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. A munkáltató e kötelezettsége alól akkor mentesül,...
Ügyfelünk folyamatosan romló egészségi állapota miatt munkáját már nehezen tudta ellátni, üzemorvosi minősítései időről-időre rosszabbak voltak, munkáltatója mégsem bocsátotta el őt.
Munkabalesetnek az a baleset minősül, ami a munkavállalót a szervezett munkavégzés közben vagy azzal kapcsolatban éri, a baleset időpontjától és helyétől illetve a sérülést elszenvedett alkalmazott...
A Munka Törvénykönyve egyértelműen rögzíti, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. A munkáltató e kötelezettsége alól akkor mentesül,...
Ügyfelünk folyamatosan romló egészségi állapota miatt munkáját már nehezen tudta ellátni, üzemorvosi minősítései időről-időre rosszabbak voltak, munkáltatója mégsem bocsátotta el őt.
Kérjük, töltse ki kapcsolatfelvételi űrlapunkat! 5 munkanapon belül visszahívjuk és személyre szabott tájékoztatás keretében informáljuk a felmerült kérdéskörrel kapcsolatban.
Kérdésem vanKérjük, töltse ki kapcsolatfelvételi űrlapunkat! 5 munkanapon belül visszahívjuk és személyre szabott tájékoztatás keretében informáljuk a felmerült kérdéskörrel kapcsolatban.
Vissza a hírekhez
